En kollega som beter sig taskigt och olämpligt, någon som missköter sina uppgifter och ställer till det för medarbetarna, en ”grupp” i gruppen som håller varandra om ryggen och fryser ut andra. Upprinnelsen till en tystnadskultur kan variera, men resultatet blir alltid likadant: medarbetare som inte kan, vill eller vågar yppa åsikter eller rapportera problem av rädsla för repressalier, vilket förr eller senare drabbar verksamheten.
– En tystnadskultur uppstår när någon eller några beter sig på ett sätt som inte är okej. Det behöver inte vara uppenbara övertramp, som mobbning, utan kan vara att man smiter undan, bryter överenskommelser eller baktalar andra, säger Susanne Hydén, headhunter och författare och fortsätter:
– Folk runt omkring upplever, ofta beroende på en sunkig kultur eller bristande ledarskap, att de inte kan lyfta problemet, kanske förminskas också situationen: ”jaja, det där är inget att prata om”. Till slut kan tystnaden sätta sig i väggarna.
Susanne Hydén har tillsammans med ledarskapskonsulten Kenth Åkerman skrivit Tystnadens pris – hur du upptäcker, hanterar och motverkar tystnadskultur. Boken baseras bland annat på en enkätundersökning med drygt 200 deltagare och djupintervjuer med ett 20-tal yrkesverksamma. Det är svårt att säga exakt hur vanligt problemet är, eftersom ordet saknar allmänt vedertagen definition. Bilden som framträder i boken dock är kristallklar: ”tystnadens talande tyranni” är utbredd i arbetslivet och kan påverka både medarbetarnas hälsa och organisationens kvalitet och leverans.
– Vi har pratat med folk i olika branscher och sektorer och i princip alla har mött någon form av tystnadskultur, även om vissa verksamheter är värre än andra. Det är inte alla som påverkas direkt av en tystnadskultur, men för många är den av så pass betydande art och karaktär att man som individ måste lämna arbetsplatsen, säger Susanne Hydén.
Susanne Hydén är headhunter och författare.
Fem tips för att motverka en tystnadskultur
1. Var öppen med misstag
Ett frånvarande och bristande ledarskap är allt som oftast en bidragande orsak till att den ”talande tystnaden” kan bli dominant på arbetsplatsen, menar Susanne Hydén. Därför har chefer också viktiga roller att spela för att förhindra tystnadskulturer. Att ha en prestigelös attityd och vara öppen med sina egna tabbar – både tidigare och mer aktuella – kan göra stor skillnad och bidra till ett tryggt samtalsklimat där alla medarbetare, även de på ”svagare positioner”, vågar ventilera sina tankar.
– Detta är intressant, för det finns en föreställning hos vissa chefer att man måste kunna och ha koll på precis allting och aldrig göra fel. Men som rekryterare har jag sett att arbetsgivare söker ledare som har lärt sig av misstagen. Jag brukar därför säga att man ska omfamna sina misstag och visa att alla kan göra fel.
2. Synlighet och närvaro räcker långt
Ett frånvarande ledarskap är en tydlig riskfaktor för tystnadskultur, eftersom chefen då minskar sina möjligheter att faktiskt upptäcka oegentligheter och dåliga beteenden.
– Det räcker inte att ha ”dörren öppen” – för många medarbetare tycker ändå att det är svårt att knacka på och komma med problem. Försök i stället vara delaktig i gruppen, genom att hälsa på folk, ställa frågor och röra dig i korridorerna.
3. Jobba på lagkänslan
Starka team utgör ett bra skydd mot uppkomsten av en tystnadskultur, enligt Susanne Hydén. Just öppenhet med egna erfarenheter är ett viktigt steg mot en lagkänsla präglad av psykologisk trygghet, där medarbetare vågar be om hjälp, ställa ”dumma” frågor eller dela med sig av idéer utan rädsla för att få en smäll på fingrarna.
– Om medarbetarna inte känner eller litar på varandra ökar risken för att de blir passiva eller skyller ifrån sig när det uppstår problem, säger Susanne Hedén och fortsätter:
– Därför är det viktigt som chef att motverka ängslighet genom att dela med sig av egna klavertramp och framgångar, vara relaterbar och försöka skapa ett klimat där folk inte behöver vara rädda och tysta.
4. Ta de svåra samtalen – snarast
I början är tystnadskulturen ofta personbunden, till exempel om någon använder härskarteknik mot en kollega. Om elefanten i rummet inte adresseras, utan i stället trappas upp och berör allt fler medarbetare, kan tystnadskulturen sprida sig till andra delar av organisationen och bli svårare att få bukt med. Susanne Hydén understryker därför vikten av att mota tystnadskulturen i grind genom att våga ta de svåra samtalen.
– En hel del chefer är ganska ängsliga. Man tycker att vissa frågor är känsliga eller personliga och hellre än att fatta ett eget beslut väntar man på att situationen ska ordna upp sig, även om små problem tenderar att bli större. Om du har en kollega som ofta är vass i munnen mot andra, ingår det i uppdraget som chef att göra någonting åt det innan en tystnad har uppstått runt beteendet. Det är inte alltid lätt, eftersom kollegan som beter sig illa kan vara sedd som kompetent.
5. Skaffa en mentor
Att vara chef kan vara en av de ensammaste uppdragen i arbetslivet, särskilt om det i gruppen har uppstått spänningar som du behöver lösa. Att då ha någon utanför organisationen att bolla och diskutera frågan med kan vara oerhört gynnsamt.
– Det handlar om att få hjälp med en överblick av någon med exekutiva erfarenheter, men som saknar bindningar till arbetsplatsen. Om du istället väljer att prata med någon inom organisationen riskerar det att uppstå knepiga situationer, ifall personen skvallrar, säger Susanne Hydén.
