Den nya studien bygger på enkätsvar från 1853 slumpvis utvalda yrkesarbetande svenskar. De delades in i de tre kategorierna högre chefer, medarbetare och lägre chefer nära medarbetarna. Målet var att täppa igen en kunskapslucka: mobbning mot chefer.
– Det finns i dagsläget lite forskning om så kallad ”upward bullying”, vilket delvis beror på en föreställning om att en chef genom sin formella position inte kan hamna i underläge gentemot medarbetarna, säger Michael Rosander.
Enkäten innehöll frågor både om deltagarnas personliga upplevelser av olika former av mobbning och om deras syn på ledarskapet inom organisationen. Totalt 12 procent uppgav att de hade utsatts för mobbning – och cheferna var lika drabbade som medarbetarna. Ett viktigt resultat, konstaterar Michael Rosander.
– Nu vet vi att även chefer ligger i riskzonen för mobbning, de kan drabbas av en informell makthierarki som är minst lika stark som den formella. Därför måste också cheferna inkluderas i det förebyggande arbetsmiljöarbetet mot mobbning. Men tyvärr är det många organisationer som inte tänker de i banorna, utan det finns en ingrodd idé om att chefer bara ska hantera mobbning.
Han är dock inte förvånad över resultatet, just med tanke på att i synnerhet lägre chefer kan bli inklämda av stundtals motstridiga krav från olika håll inom organisationen.
– Att vara en lägre chef innebär en svår sits. Dels finns förväntningar om att vara ”en i gänget”, dels har man ansvar att genomföra förändringsbeslut som kommer uppifrån och som kan möta motstånd. Det är lätt hänt att medarbetare ser chefen som orsaken till de tuffa beskeden, fastän chefen bara är budbärare.
”Det finns en ingrodd idé om att chefer bara ska hantera mobbning.”
Dessutom visade studien att frånvarande ledarskap hängde samman med mobbning: ju passivare ledarskap, desto högre grad av mobbning. De lägre cheferna som uppgav att de själva hade en frånvarande chef var betydligt mer utsatta än de andra grupperna.
– Här sticker de lägre cheferna verkligen ut och det visar vikten av att deras egna chefer är aktiva och närvarande i kommunikationen med medarbetarna och förklarar bakgrunden till beslut som kommer uppifrån. I annat fall är risken stor att de lägre cheferna, som ofta ska omsätta besluten i praktiken, får skulden.
Resultatet ligger i linje med tidigare forskning som visar att mobbning ofta uppkommer inom röriga organisationer med inte bara frånvarande chefer, utan också oklarheter kopplade till arbetsbeskrivningar, ansvarsområden, med mera.
– Där det finns otydlighet kring exempelvis roller, där ökar risken för missförstånd och i förlängningen dåliga beteenden. Därför är tydliga arbets- och rollbeskrivningar helt centrala för att kunna motverka mobbning.
Michael Rosander framhåller också vikten av ”glasklara” riktlinjer för hur individen kan agera och vem som kan kontaktas när mobbningsbeteenden förekommer.
– Det ska vara enkelt att kunna säga ifrån eller slå larm utan att känna sig hotad, men så är det långt ifrån alltid. Det kan leda till att negativa beteenden inte alls får några sanktioner eller reaktioner, vilket lätt riskerar att tolkas som att ”det är okej att bete sig på det där sättet, så gör vi hos oss”, säger han och fortsätter:
– Det är också viktigt att det på arbetsplatsen pågår en levande diskussion om hur man beter sig mot varandra i vardagen. Det ska inte bara skrivas ner i ett dokument och läggas i en låda, utan vara en naturlig del av samtalet.
Michael Rosanders tips för att motverka mobbning – även av chefer:
- Inkludera cheferna i det löpande och förebyggande arbetet mot mobbning.
- Skapa tydliga arbets- och rollbeskrivningar för att undvika missförstånd.
- Få på plats tydliga riktlinjer för hur medarbetare ska agera vid mobbning.
- Skapa förutsättningar för ett aktivt och närvarande ledarskap, så att cheferna högre upp i organisationen återkommande kan stötta chefer längre ner.
