Det började egentligen med en nyfikenhet på sportens värld. Marianne Döös, numera professor emeritus i pedagogik på institutionen för pedagogik och didaktik vid Stockholms universitet, arbetade tillsammans med kollegor på Arbetslivsinstitutet i början av 2000-talet med en bok om förnyelse av svenskt arbetsliv. Tidigt i arbetet snubblade de över Lars-Tommy, som herrlandslagets förbundskaptens-duo Lars Lagerbäck och Tommy Söderberg hade kommit att kallas i medier.
– Jag blev så himla nyfiken på dem, så jag sa till mina kollegor: ska vi inte försöka intervjua dem om hur de leder tillsammans? berättar Marianne Döös.
De dubbla förbundskaptenerna blev startskottet. I en tid när ledarskapsforskningen nästan helt saknade studier om delat ansvar fann Marianne Döös och hennes kollegor ett forskningsfält som visade sig fylla ett tomrum. Nu har hon forskatom delat ledarskap inom olika organisationer i 25 års tid.
I arbetet utkristalliserades fyra olika varianter av delat ledarskap. Samledarskap innebär att två chefer på samma nivå fullt ut delar både ansvar och arbetsuppgifter. Det funktionella delade ledarskapet bygger på samma likställdhet men med olika ansvarsområden, som en administrativ chef sida vid sida med en pedagogisk chef. Det finns också former där en chef bjuder in en annan: vertikalt när en överordnad ger en underställd möjlighet att dela ansvar, och horisontellt när likställda chefer i olika enheter samarbetar över gränserna.
Det viktiga är inte modellen i sig, utan relationen mellan personerna, förklarar Marianne Döös.
– Grunden är att cheferna har en bottenplatta av prestigelöshet, förtroende för varandra och gemensamma värderingar kring verksamheten och hur man leder människor. Och med det kommer ofta bra kommunikation och bättre problemlösning. Så finns inte den där bottenplattan leder delat ledarskap undantagslöst till problem, säger hon.
I de kvalitativa intervjustudier som Marianne Döös och hennes kollegor har genomfört genom åren har chefer som delar ansvar ofta beskrivit hur ledarskapet blir lättare att bära.
Foto: Sören Andersson
Det kommer med andra ord per automatik inte med fördelar. Men i de kvalitativa intervjustudier som Marianne Döös och hennes kollegor har genomfört genom åren har chefer som delar ansvar ofta beskrivit hur ledarskapet blir lättare att bära. Arbetsbördan minskar, besluten blir lättare att ta och balansen mellan arbete och fritid förbättras.
För verksamheten kan delat ledarskap innebära ett lyft för verksamheten som helhet, chefer som har mer tid för sina medarbetare, lättare rekrytering och lägre omsättning av chefer.
– Å andra sidan, funkar det dåligt blir det tvärtom med allt, säger Marianne Döös.
Delat ledarskap har främst studerats inom vård och skola. Vården är en miljö där skillnader i arbetsuppgifter och status mellan yrkesgrupper kan innebära hinder, men just olikheterna kan också vara en styrka.
– Vissa studier betonar att det är just när man kommer från så olika håll och verksamheten bygger på det – som delat ledarskap verkligen kan behövas.
Snarare än bransch är det organisationskulturen som avgör vad som fungerar.
– Om man är i en organisation där prestation är i fokus och man ska putsa på sin egen stjärna blir det nog en utmaning att etablera ett gemensamt ledarskap. För då saknas den där bottenplattan.
