Vad får medarbetare att trivas, utvecklas och stanna kvar? Frågan är mer relevant än någonsin, särskilt i verksamheter där hybridarbete, aktivitetsbaserade kontor och höjda krav på engagemang förändrar spelplanen. Forskarna bakom projektet Attraktiva och friska kommunala arbetsplatser har under flera år undersökt vad som skapar en hållbar och attraktiv arbetsmiljö. Deras slutsats är tydlig: trygghet, tillit och utveckling är nyckelfaktorerna som avgör om en arbetsplats lyckas – eller riskerar att tappa både kompetens och engagemang. Och det krävs mer än traditionella lösningar.
– Man måste ha ett öppet sinne och engagera sig för människor, säger Pär Löfstrand, forskningsledare och fil dr i psykologi vid Mittuniversitetet.
Vad betyder trygghet, tillit och utveckling i praktiken, och hur kan chefer arbeta konkret med dessa tre faktorer?
1. Trygghet – grunden för en hållbar arbetsplats
Psykologisk trygghet är viktigt för att medarbetare ska må bra och känna engagemang. Pär Löfstrand beskriver det som den viktigaste förutsättningen för att skapa trivsel och långsiktig lojalitet.
– Det handlar om att skapa en arbetsmiljö där medarbetare vågar uttrycka sig utan rädsla för negativa konsekvenser, att det är okej att göra misstag, ifrågasätta beslut och komma med nya idéer, säger han.
I en hybridmiljö, där medarbetare inte träffas lika ofta, kan tryggheten hotas. En risk är att arbetsplatsen splittras i informella grupper – där vissa känner sig inkluderade, medan andra hamnar utanför. Arbetsfördelningen kan också uppfattas som orättvis när chefer inte ser det dagliga arbetet.
Varken ergonomi eller social samhörighet får lämnas åt slumpen, konstaterar Pär Löfstrand.
– Chefer måste lyssna in hur medarbetarna upplever arbetsmiljön, både hemma och på kontoret. Särskilt nyanställda, och de som inte haft ett jobb förut, behöver veta hur de ska jobba för att känna trygghet, tillit och samhörighet.
Att vara en synlig chef är avgörande i denna nya arbetsmiljö.
– Management by walking around, att kolla läget spontant, är enklare att gena på när människor inte är på plats. Då behöver chefen istället fundera ett extra varv och lyfta luren om någon medarbetare till exempel inte har hörts av på länge.
Enligt europeiska forskare bör chefer dessutom vara mer på plats än sina medarbetare.
– Det är en jätterisk om du får ett ledarskap där du jobbar hemma och inte ser arbetsgruppen eller arbetstagarna över huvud taget. Det spiller dessutom direkt över på effektivitet och produktion, säger Pär Löfstrand.
“Som ledare behöver du vara närvarande för att kunna skapa tillit, som bygger på vardagliga kontakter och en miljö där medarbetaren känner en trygghet med att kunna ta upp saker som upplevs som problematiska eller felaktiga utan risk att ses som besvärlig”, säger Pär Löfstrand.
2. Tillit – chefens viktigaste valuta
Hur litar man på sina medarbetare när man inte ser dem? Pär Löfstrand menar att tillit är avgörande, men att den också är en av de största utmaningarna i dagens arbetsmiljöer.
– Ledare behöver anpassa sitt ledarskap till att medarbetarna inte alltid är fysiskt närvarande. Att inte falla i kontrollfällan och vara misstänksam kring produktiviteten är det viktigaste, säger han.
Vissa arbetsgivare försöker lösa detta genom övervakning – ibland på extrema nivåer. Pär Löfstrand berättar om en forskarkonferens där en amerikansk deltagare beskrev hur vissa techbolag installerar kameror på medarbetares skärmar för att säkerställa att de faktiskt jobbar.
– Vi började nästan skratta – men det visar hur olika synen på tillit kan vara. Om vi skulle springa och kontrollera alla och ställa frågor om någon slutade jobba klockan två eller tre på fredag eftermiddag, då tror jag att det skulle bli en hopplös situation för alla.
Att ha regelbundna avstämningar – både formella och informella – stärker tilliten.
– Tilliten ligger i samtalet, eftersom tillit bygger på att båda parterna känner förtroende för varandra.
3. Utveckling – att vilja stanna, inte bara rekommendera
Fler byter jobb oftare, och för att behålla personal måste arbetsgivare satsa på kompetensutveckling och interna karriärvägar. Många arbetsplatser använder den så kallade rekommendationsviljan, som har ursprung i den amerikanska bilindustrin, som mått på medarbetarnöjdhet. Det vill säga: ”Skulle du rekommendera din arbetsplats till en vän?”. Pär Löfstrand menar att frågan är problematisk och speglar en förenklad bild.
– Det är också viktigt att vända på frågan: Vad kan organisationen göra för att du ska vilja stanna och utvecklas här i tio år? Men det glöms ofta bort, säger han.
Lön och arbetsvillkor är viktiga, men det är inte de avgörande faktorerna för varför medarbetare väljer att stanna, förklarar Pär Löfstrand.
– Människor väljer att stanna kvar på en arbetsplats för att de trivs med sina kollegor, känner sig trygga och har möjligheter att utvecklas. Som ledare måste du jobba med alla faktorer, särskilt i verksamheter där lönen är lägre.
