Allt fler vuxna får en autism eller adhd-diagnos. Samtidigt är kunskapen om vilka insatser de här personerna behöver på jobbet fortfarande låg, det säger Martina Nelson, psykolog och specialist i neuropsykologi.
– I dag vet vi att tydlighet, struktur och förutsägbarhet generellt är vad många med adhd och autism behöver i privatlivet – men det behövs också i arbetslivet.
Hon har skrivit flera böcker om adhd, autism och psykisk ohälsa, senast Adhd på jobbet – om hjärnan, forskning och strategier, ihop kollegan Lotta Borg Skoglund, överläkare i psykiatri. Boken riktar sig främst till den som har adhd, men är också tänkt som vägledning för den som är arbetsledare eller chef.
– Börja med att försöka skapa ett öppet arbetsklimat, där du som chef lyfter fram värdet av att alla fungerar på olika sätt och är bra på olika saker. En kultur där det ska vara lika enkelt att säga ”jag har adhd” som ”jag har ont i ryggen”, säger Martina Nelson.
Hon tillägger att vi i dag vet att chefen är en stor faktor till hur motiverade anställda är, att det till och med kan vara viktigare än lönen. Men att ledarskapet för den med npf kan vara avgörande för att det ska fungera över huvud taget.
Ett genomgående drag för personer med adhd och autism, säger Martina Nelson, är att man ofta fungerar på en ojämn nivå.
– Det kan handla om att man är jätteproduktiv under en period men inte får något gjort en annan. Eller att man har jättelätt för vissa uppgifter men att andra, som till synes verkar enkla som att fylla i en blankett, blir svåra.
Ytterligare utmaningar kan vara att man glömmer saker, kommer för sent, skjuter upp uppgifter eller inte får till det administrativa.
– Den här ojämnheten, det är ganska svårt för omgivningen att förstå. Att en kompetent person som kan leverera ett stort projekt eller hålla ett föredrag för tusen personer inte får till en viss administrativ uppgift.
I en del fall kan den man minst anar ha en diagnos på arbetsplatsen. I de fallen gör personen ofta allt för att dölja sina svårigheter för omgivningen och har en mängd kompensatoriska strategier.
– Men det blir många gånger på bekostnad av annat i livet. Då orkar man kanske ingenting när man kommer hem. Man orkar inte vara förälder. Man tappar tålamodet. Man vill bara stänga in sig i ett rum och inte umgås med någon.
Martina Nelsons råd till den som är chef eller arbetsledare är att skilja på prestation och funktion.
– Frågar vi lite närmare – ”vad kostar det här för dig?” – kan vi märka att det finns mycket bakom.
”Som chef har man ansvar för att alla medarbetare ska må och fungera bra på arbetsplatsen. Och det kan ju innefatta individuella anpassningar.”
Som chef är det bra att lära sig mer om neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, npf. Samtidigt innebär arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen ett ganska långtgående ansvar.
– Som chef har man ansvar för att alla medarbetare ska må och fungera bra på arbetsplatsen. Och det kan ju innefatta individuella anpassningar, utifrån vad som är möjligt, som flexibla arbetstider eller att kunna gå undan i ett enskilt rum ibland.
Det är också viktigt att komma ihåg att autism och adhd ofta är dolda funktionsnedsättningar som kan ta sig olika uttryck och att alla inte har samma typ av problem.
– Som chef är det bra att försökavara ödmjuk. Säg gärna ”jag har basal kunskap om npf, men jag skulle vilja veta hur det blir just för dig” – det är en bra ingång.
En annan sak som Martina Nelson tycker att chefer och arbetsgivare ska ha med sig är att medarbetare med autism eller adhd som inte får stöd inte bara riskerar ohälsa och sjukskrivning – utan att de troligen inte heller når sin fulla potential.
– Ta det öppna kontorslandskapet, som kan stjäla mycket energi från den som är intryckskänslig. Det gör att man inte kan nyttja hela sin kapacitet.
Martina Nelsons tips för dig som arbetsleder personer med adhd och autism
Lyssna och kommunicera. Att känna sig förstådd är nummer ett, det är inte alltid medarbetaren behöver anpassningar så länge hen upplever att du är villig att anpassa om det behövs. Stäm av regelbundet.
Vad tydlig med ramarna. Istället för att säga ”gör så mycket du kan”, var tydlig med vad du förväntar dig, med deadlines och när det kommer följas upp. Men försök skapa en viss flexibilitet inom ramarna. Håll vad du lovar, det skapar förutsägbarhet.
Ta det på allvar. Att skämta bort någons diagnos, säga att ”det har väl alla en släng av” eller ”det låter ju inte så farligt” kan få allvarliga konsekvenser, både för den anställda och för arbetsplatsen.
Föregå med gott exempel. Säg ”det är av värde att vi kompletterar varandra” eller ”vem tror vi att den här arbetsuppgiften passar bäst” och planera utifrån det. Du som chef kan själv sätta ord på vad du är bra eller mindre bra på.
Se det som ett samarbete. Det kan vara ganska svårt för en person med npf att veta vad hen behöver. Säg gärna ”låt oss utforska tillsammans vad som skulle vara hjälpsamt för dig”?
