Ledarskap innebär ofta ett fokus på gruppens framsteg och behov, det kan vara utmanande när det egna agerandet hamnar under lupp. Men att en grupp utmanar och ifrågasätter sin chef är enligt Frida Sandegård, handledare och utbildare inom konflikthantering och social hållbarhet, både normalt och nödvändigt för att främja en robust samarbetskultur.
– Det är ett friskt beteende från en trygg grupp där man kan skilja på sak och person och där man säger saker högt och agerar funktionellt i riktning mot målet, istället för att förbli tyst med sina farhågor, säger Frida Sandegård.
Men det är en balansgång, förklarar hon, för man bör inte heller stanna vid att ta ifrågasättandet som ett kvitto på bra chefskap.
– Först ska man ge sig själv lite beröm för att man har lyckats skapa en grund för trygghet. Då är dags för nästa steg: att fördela ansvarstagandet och släppa fram idéer och frågor – och fortfarande vara chef. Annars finns det en risk att man snarare bromsar gruppens utveckling, säger Frida Sandegård.
Som chef gäller det alltså att stå pall för motstånd, försöka förstå vad som ligger bakom och hur det kan utveckla gruppen. Först och främst behöver man lära sig skilja mellan utforskande diskussioner och osakligt ifrågasättande, och separera sakkritik från personkritik.
– Det handlar om att reflektera över sitt chefskap och fundera över hur man tänker, vad man förväntar sig, fråga sig vad man har bett sina medarbetare om och hur man själv kommunicerar. Vad är det för frågor jag får? Är det problematiserande eller nyfikna frågor där medarbetare söker nya vägar eller vill försäkra sig om att man har tänkt på allt? Eller är det utövandet av mitt ledarskap som ifrågasätts?
Att göra den bedömningen kan vara utmanande på egen hand. Frida Sandegård förespråkar att ha en ledningsgrupp eller kollegor att vända sig till för reflektion och spegling.
– Med sig själv kan man antingen vara alldeles för hård och orimlig, eller så tänker man att problemet inte kan ligga i det egna beteendet. Det leder i bästa fall ingen vart, i sämsta fall förvärrar det samarbetet med medarbetare.
”Att vara en lyhörd chef handlar ju i praktiken om att vara närvarande och aktivt söka och välkomna medarbetarnas åsikter och feedback.”
Frida Sandegård understryker att en chef som uppmuntrar till ifrågasättande inte minskar sin auktoritet, utan snarare stärker arbetskulturen. Att skapa formella tillfällen för att diskutera skav eller samarbetsproblem, exempelvis på arbetsplatsträffar eller vid individuella samtal, kan vara en klok strategi.
– Genom att skapa förutsägbart utrymme för svåra frågor uppmuntrar man till öppenhet. Att vara en lyhörd chef handlar ju i praktiken om att vara närvarande och aktivt söka och välkomna medarbetarnas åsikter och feedback.
Det är också viktigt för chefer att agera som förebilder för sina medarbetare när de tar emot kritik konstruktivt, även om den upplevs som orättvis eller ogrundad, betonar Frida Sandegård. Det gör det lättare för medarbetare att komma till chefen med viktiga frågor eller problem i framtiden.
– Och om man som chef är med om att medarbetare signalerar skav i samarbetet med en som chef, direkt till en och inte via HR, har man ett guldläge som det gäller att ta vara på. För det tyder i grund och botten på förtroende, säger Frida Sandegård.
