– Som chef kan man vara pressad och göra det som upplevs minst jobbigt här och nu. Men att prioritera rekryteringsprocessen är att göra både sig själv och verksamheten en stor tjänst.
Det säger Malin Lindelöw, filosofie doktor i psykologi. Hon är expert på kompetensbaserad rekrytering och har skrivit flera böcker om metoden, som ska se till att den bäst lämpade personen för jobbet också får det – inte den som är duktig på att vara i en intervjusituation, eller har samma humor som chefen.
– Vi kan lätt bli förtjusta i någon snabbt, det är svårt att sätta fingret på det där. Men vi kan tro att någon har en förmåga som den faktiskt inte har, och tvärtom. Kanske är det något med personen som skaver just i mig och så får personen aldrig chansen – fast att alla som jobbat ett tag vet att många vinner i längden.
”Vi kan tro att någon har en förmåga som den faktiskt inte har, och tvärtom.”
Malin Lindelöw beskriver det som en evidensbaserad rekryteringsmetod där man försöker maximera effekterna av det man vet fungerar och minimera effekterna av det man vet inte fungerar.
– I grunden handlar det om att arbeta mer systematiskt och få fokus på rätt saker genom hela processen, istället för att rekrytera lite slentrianmässigt på en gammal annons eller försöka hitta någon som liknar personen som haft positionen tidigare. Det handlar om att stanna upp och tänka: vad behöver vi komplettera på vår arbetsplats?
Malin Lindelöw har bland annat skrivit böckerna “Kompetensbaserad rekrytering” och “Vald på en tiondels sekund”. Foto: Carola Björk
Kompetensbaserad rekrytering är också ett sätt att minimera diskrimenering, eftersom processen fokuserar på arbetets förutsättningar och på vilket sätt den sökande kan bidra.
– Alla vinner på det. Företaget kan leverera bättre verksamhet, arbetsmiljön vinner på att kollegorna får bättre förutsättningar med rätt kollega på rätt plats, cheferna kan arbeta med att utveckla verksamheten istället för att lösa problem som uppstår. Den som rekryteras vinner också, att hamna på fel plats med ett jobb man inte passar för är förskräckligt, säger Malin Lindelöw.
Kompetensbaserad rekrytering – enligt experten
Gå igenom vilka egenskaper och kunskaper som är viktiga för uppdraget. Vad vill du att personen ska bidra med?
– Jag rekommenderar att involvera brett i det här skedet. En chef ser inte allt, det är väldigt värdefullt att få perspektiv från de personer som exempelvis ska jobba under den man rekryterar. Diskutera med alla som berörs av rekryteringen.
Ställ en kravspecifikation utifrån det du har kommit fram till. Precisera, om “samarbetsförmåga” är viktigt – tydliggör också på vilket sätt. Exempelvis: “löser konflikter på ett konstruktivt sätt”.
Förbered intervjufrågor som täcker in allt utifrån kraven som ställts. Kompetensbaserad intervjuteknik handlar om beteende: fråga om konkreta situationer som personen har varit i och hur den har hanterat det.
– Om du vill ta reda på om personen är duktig på att planera så kan du fråga: när hade du senast mycket att göra? Varför hade det blivit så? Hur gjorde du för att lösa det och vad blev resultatet?
Ställ frågorna likvärdigt till alla sökande och håll dig till det du har förberett.
– Kanske får man snabbt känslan att det här är inget för oss, eller börjar tumma på det man förberett eftersom personen berättar något spännande. Men var försiktig med snabba bedömningar och håll i strukturen, säger Malin Lindelöw.
Använd fler bedömningsmetoder än intervjuer. Malin Lindelöw rekommenderar arbetsprover som komplement – exempelvis en skrivuppgift för ett skrivande jobb –då det visat sig ha högt prognosvärde för hur väl personen faktiskt passar för positionen.
– Det kan tydliggöra vilka som är bra på att skapa ett bra intryck, men som kanske inte är lika duktiga på att göra. Personer som inte kommer till sin rätt i en intervju får också chans att visa sina förmågor.
Tänk kompetensbaserat även när du följer upp referenser. Nöj dig inte med “han är trevlig”, be om konkreta exempel utifrån det som framkommit under intervjun.
Använd dig systematiskt av den kravspecifikation du ställt i början när du ska fatta ditt beslut – det är ingen idé att ha en specifikation om du ändå ska gå på magkänsla.
