Har du anställt fel person? Du är inte ensam. I en undersökning genomförd av tidningen Chef uppger hela 70 procent av 1 000 tillfrågade chefer att de gjort minst en felrekrytering under de senaste fem åren. De vanligaste orsakerna är, enligt cheferna själva, brist på kandidater med rätt kompetens, att kandidater överdriver sina kunskaper och ömsesidiga missförstånd.
Åsa Edman Källströmer vid rekryteringsföretaget TNG vill addera ytterligare en faktor: en haltande rekryteringsprocess. Arbetsgivaren kan exempelvis ha slarvat med sin analys av vad arbetsplatsen behöver – och erbjuder.
– En felrekrytering betyder ju inte att personen är en dålig person, utan att det är en dålig matchning. Där ligger ansvaret på den som rekryterar. Samtidigt så är människan komplex. Vilka rekryteringsmetoder man än har kan man aldrig vara 100 procent säker – så hög validitet har ingen metod.
"Det är lätt hänt att man låter det vara och hoppas att det ska lösa sig själv, vilket inte är ett bra alternativ för någon”, säger Åsa Edman Källströmer vid TNG.
Så, hur undviker man att en nyanställning går snett och vad gör man när man inser sitt misstag?
Lägg krut på introduktionen
Tänk alltid igenom hur en nyanställd ska introduceras. Att utse en mentor kan vara ett sätt att ge personen både den information och det välkomnande som den förtjänar, tipsar Åsa Edman Källströmer.
– Rätt bemötande i början är viktigare än vad många tror. Slarv med introduktionen kan leda till problem som inte hade uppstått om personen fått rätt förutsättningar från start.
Gör en plan
Upprätta en plan på både kort och lång sikt tillsammans med medarbetaren. Vad förväntar du dig som arbetsgivare av den anställde och vice versa? Se till att få detta på pränt.
– Ju mer konkret desto bättre: det här vill jag att du ska kunna inom x antal veckor. Otydliga förväntningar kan innebära att förutsättningarna att klara av sitt jobb inte finns – det är svårt att göra rätt när man inte vet vad “rätt” är, säger Åsa Edman Källströmer.
Täta uppföljningar
Stäm kontinuerligt av hur det går gentemot planen. Utvecklas den anställde som förväntat – eller har man orimliga krav som arbetsgivare?
– Allt det där kan man justera i ett tidigt skede. Uppföljningar är också en förutsättning för att personen ska ha chans att bättra sig, säger Åsa Edman Källströmer.
Även här är skriftlig kommunikation a och o.
– Ofta kan man prata förbi varandra. Om man efter mötet skickar sina anteckningar blir det tydligare för båda parter.
Kan personen omplaceras?
Om det fortfarande inte fungerar kan det vara dags att fundera över om någon annan ledig roll på företaget skulle passa bättre. Det bygger dock på att personen i fråga är samarbetsvillig – samt att det finns relevanta skäl. Rör det sig om en större förändring i arbetsuppgifter behöver den anställdes fackförbund involveras.
Kontakta facket
När samtliga möjligheter uttömts kan det bli aktuellt med en skriftlig varning. Gör tydligt på vilket sätt personen avviker från sina mål och vad som krävs för att åtgärda det. Kontakta också fackförbundet, ju tidigare det sker desto större chans till en konstruktiv dialog. Förklara varför det inte fungerar – här kan du dra nytta av din dokumentation för att påvisa brister samt att medarbetaren fått chans att förbättra sig. Lyssna in fackets synpunkter.
Landa i överenskommelse
Även om det är möjligt att säga upp någon på grund av att den brister i sin prestation så krävs det väldigt mycket för att det ska gå igenom, betonar Åsa Edman Källströmer.
– Försök hitta en annan lösning och gör en överenskommelse som fungerar för båda parter.
Det kan exempelvis röra sig om ekonomisk kompensation i form av att personen får behålla sin lön under en period utan att behöva arbeta. Om det rör sig om en formell uppsägning måste arbetsgivaren förhandla med facket innan beslut fattas.
Värdigt avslut
När ni ska gå skilda vägar ska det göras med respekt. Du kan exempelvis hjälpa till med referenser – bara för att det inte funkade hos dig kan det funka på andra arbetsplatser.
– Alla arbetsgivare borde ha som ambition att före detta anställda ska känna sig okej med att hälsa om man skulle springa på varandra på stan, säger Åsa Edman Källströmer.
Självrannsakan
När processen är avslutad är det ett bra tillfälle för dig att dra lärdom av det som skett.
– Vad beror det på att vi rekryterar fel? Den frågan måste man som chef ta sig tid att fundera över, så att man inte hamnar där igen, säger Åsa Edman Källströmer.
