Många företag och organisationer har rekryteringsproblem. Det beror ibland på kompetensbrist, men ofta är boven i dramat slarvigt genomförda rekryteringsprocesser som leder till felaktiga beslut. Det berättar Anki Stafwerfeldt, som har arbetat med rekrytering i över 20 år och som är medgrundare till HOME of Recruitment.
– Felrekryteringar är hyfsat vanliga och behöver inte bara handla om att verksamheten upptäcker att personen inte passar för rollen och därför måste avsluta anställningen. Det kan också vara att man missar en stjärna i urvalet och i stället väljer någon som bara är good enough, säger hon.
Misslyckade rekryteringar kan kosta stora belopp, någonstans mellan 750 000 och 1,5 miljoner kronor per klavertramp enligt vissa undersökningar, enligt Anki Stafwerfeldt.
– Det här är gamla siffror och jag skulle tro att priset är högre idag. Det man ofta glömmer är att felrekryteringar inte bara är kostsamma, de är också tidskrävande och kan ha negativ inverkan på arbetsmiljön, till exempel om personen ställer till det så att kunder förloras eller medarbetare slutar.
Anki Stafwerfeldt menar att för högt ställda krav i relation till den aktuella tjänsten är någonting som kan skrämma bort talanger.
Många gånger beror en misslyckad rekryteringsprocess på att kravprofilen har varit för diffus eller rentav har saknats helt och hållet. Förutsättningarna för en framgångsrik rekrytering ökar om arbetsgivaren tydligt och konkret beskriver vilka kvalifikationer, kompetenser och personliga egenskaper som behövs i den aktuella rollen.
– Alldeles för ofta är kravprofilen lös i kanterna, till exempel att man behöver ha ”erfarenhet som chef” – men det säger ingenting om vilken typ av chef ni söker.
Beskriv hellre vilka utmaningar chefen kommer att möta, exempelvis att det är viktigt att chefen kan ”motivera och entusiasmera människor i förändringsprocesser” eller ”stå stadigt när det blåser eftersom det händer mycket hos oss”.
Även för högt ställda krav i relation till den aktuella tjänsten är någonting som kan försvåra rekryteringsprocessen och skrämma bort talanger. Rådet från Anki Stafwerfeldt är att noggrant fundera över vilka kompetenser och färdigheter som kandidaten måste ha respektive vad som kan betraktas som ”trevligt och meriterande”.
– Många företag och organisationer rekryterar med en ”hängslen och livrem”-attityd, för att det känns tryggt. Risken är att man då främst söker och finner kandidater som redan kan allting, inte får någon utveckling och därför ledsnar. Samtidigt kanske man ratar en talang som har en stor utvecklingspotential.
En vanlig fallgrop som kan leda till en misslyckad rekrytering är att som arbetsgivare mörka saker och ting och presentera en skönmålad beskrivning av rollen och verksamheten. I stället är transparens och tydlighet att föredra.
– Man behöver inte vara ärlig och öppen till den grad att det blir löjligt, utan det räcker med att nyansera bilden litegrann, till exempel att beskriva rollen på ett balanserat sätt eller berätta att situationen är lite rörig på grund av en omorganisation. Tyvärr är rekryteringsprocesser ofta ensidiga: arbetsgivaren utvärderar kandidaten i stället för att skapa öppenhet och ömsesidighet.
”Magkänslan är bra i många sammanhang, men det är inget bra verktyg i samband med rekrytering för den kommer bara att göra att du går i gång på fel saker.”
En annan blunder under rekryteringsprocessen är att låta magkänslan styra och ställa. Det är mänskligt att tilltalas av kandidater som påminner om en själv, men att ge magkänslan fritt spelrum tenderar att leda till felaktiga och fördomsfulla rekryteringsbeslut, konstaterar Anki Stafwerfeldt.
– Magkänslan är bra i många sammanhang, men det är inget bra verktyg i samband med rekrytering för den kommer bara att göra att du går i gång på fel saker: att ni har arbetat i samma bransch, bor i samma område, har barn på samma förskola eller samma fritidsintressen: ”man vet ju att golfare är kompetent folk”. Allt detta säger mycket lite om hur väl kandidaten kommer att lyckas i rollen.
Magkänslans inflytande kan begränsas med hjälp av personlighets- och begåvningstester, tillsammans med strukturerade intervjuer där alla kandidater får samma frågor. Anki Stafwerfeldt betonar dock att testerna måste vara vetenskapligt validerade, framtagna för rekryteringssyften och att resultaten ska tolkas neutralt.
– Tester har ett rykte om sig att vara ”the easy way” för lata rekryterare, men ofta är testerna det enda rimliga alternativet, särskilt om man har fått över hundra ansökningar till en tjänst, vilket inte är ovanligt i en lågkonjunktur.
Genomtänkta kravprofiler, intervjuer och tester minskar också risken för att de trevliga och pratglada kandidaterna ska hamna högst upp på listan, vilket annars är förhållandevis vanligt, poängterar Anki Stafwerfeldt.
– Jag vill påstå att det är ofta som den rekryterande chefen faller lite för kandidaten som är framåtlutad, karismatisk och pratsam. Medan en mer tystlåten och introvert person ofta inte känns lika övertygande – trots att denne kanske har en kompetens och karaktär som passar bättre för tjänsten.
Anki Stafwerfeldts uppfattning är att många rekryteringsprocesser saknar en genomtänkt struktur, vilket också ökar risken för att beslut fattas på lösa boliner, att rekryteringen misslyckas eller att processen avslutas utan uppnått resultat.
– Det är överraskande vanligt att rekryterande chef saknar en ordentlig plan: kravprofilen är luddig, intervjuerna ostrukturerade, kanske använder man tveksamma personlighetstester. Många underskattar vikten av struktur.
