Konflikträdsla och svagt ledarskap är det som 20 procent av medarbetarna stör sig mest på hos sin chef. Det visar en Novusundersökning som har genomförts på uppdrag av Thunved & Wranding, ett företag som arbetar med ledarskaps- och organisationsutveckling.
– Att konflikträdsla kom så högt upp är ett kvitto på något vi känner igen och själva kan relatera till. Jag har till exempel behövt jobba mycket och kontinuerligt med min egen konflikträdsla, säger Caroline Thunved, grundare och partner, tillsammans med Malin Wranding, på Thunved & Wranding.
Enligt Caroline Thunved grundar sig irritationen på förväntningar som medarbetare har på sin chef. En ledare förväntas hantera problem, lösa konflikter, ta ut riktningen framåt och skapa förutsättningar för utveckling. När det inte sker riskerar både arbetsmiljön och verksamheten påverkas.
– Om chefen inte hinner, skjuter upp eller undviker, upplever medarbetaren att chefen inte gör sitt jobb. Och om chefen dessutom är konflikträdd och inte agerar kan det stå i vägen för medarbetarnas utveckling, säger hon.
Bakgrunden till undersökningen är bland annat Gallups globala mätningar av medarbetarengagemang. Där ligger Sverige högt med 24 procent, jämfört med 13 procent i Europa och 20 procent i USA.
– Det är fina siffror, men det betyder ändå att i snitt 76 procent går mer eller mindre oengagerade till jobbet varje dag, konstaterar Caroline Thunved.
Caroline Thunved, grundare och partner på Thunved & Wranding.
Thunved & Wranding ville undersöka vad som ligger bakom missnöje med chefen och arbetsplatsen. Enligt Caroline Thunved har de sett att sådant som skitsnack både kan sänka engagemanget och skada organisationens varumärke. Och en grogrund för det är problem som får växa när chefer undviker att ta tag i dem. Det som börjar som en mindre irritation kan med tiden utvecklas till en större konflikt.
– Det behöver inte ens vara en konflikt i början, det är kanske bara någonting som har hänt och som man behöver prata om.
”En konflikt behöver lösas direkt och av de som bär konflikten, det är en ledares första ansvar och delegering.”
Om chefen då istället slår undan en konflikt, eller tar över, kan det leda till obekväm tystnad, vilket lätt gör att det börjar viskas, menar hon.
– En konflikt behöver lösas direkt och av de som bär konflikten, det är en ledares första ansvar och delegering. Om konflikten inte går att lösa direkt, vilket oftast är fallet, kan chefen eller HR delta i ett trepartssamtal och hjälpa till, fortsätter hon.
Förutom att arbetsmiljön blir sämre kan det också bli dyrt att inte hantera konflikter på ett bra sätt. Caroline Thunved hänvisar till en brittisk studie där kostnaderna för olösta och groende konflikter på arbetsplatser uppskattats till motsvarande omkring 13 000 kronor per person och år.
– Produktiviteten går såklart ner när vi inte är fokuserade på vår arbetsuppgift, säger hon.
Novusundersökningen visar inte bara att över 60 procent på något sätt stör sig på sin chef. Den visar också skillnader mellan olika grupper. Bland kvinnor mellan 18 och 34 år uppger 30 procent att konflikträdsla och svagt agerande är det som stör dem mest, med andra ord en bra bit högre än för snittet. Varför just unga kvinnor reagerar starkare är något som Caroline Thunved gärna skulle vilja undersöka närmare. Men hon vågar sig på en tolkning.
– Baserat på vår samlade erfarenhet tror vi att en anledning till att kvinnor reagerar mer på konflikträdsla grundar sig i att kvinnor och män helt enkelt värderar beteenden olika, för kvinnor är det viktigt att lösa konflikter och vi ser i undersökningen att det för män inte är lika viktigt.
En annan möjligt förklaring, menar hon, är att en yngre generation har andra förväntningar på ledarskapet och inte tycker att chefer som undviker att agera är okej.
För chefer som känner igen sig i beskrivningen finns det enligt Caroline Thunved egentligen bara ett sätt att bli bättre, och det handlar framför allt om att jobba med sin egen trygghet.
– Ledarskap är ingen titel, ingenting du ärvt eller får. Det är ett beteende och det behöver du träna över tid, precis som du tränar en muskel.
Det är genom att arbeta med sin egen trygghet och kontinuerligt öva på att ta konflikter som det blir lättare att ta tag i svåra samtal innan problemen växer, menar hon.
– Och många vi träffar säger ”varför gjorde jag inte det där tidigare? Det var inte så farligt.”
