Det finns formell samverkan – och så finns det samverkan som förhållningssätt. Det senare vill Johanna Hektor, chefsrådgivare på DIK, slå ett slag för:
– Det handlar om att skapa en gemensam förväntan mellan dig som chef och arbetsgruppen. Om att information och involvering på ett tidigt stadium ökar engagemanget.
Johanna Hektor tillägger att hållningen inte innebär att det är de anställda som styr, men att de blir mer involverade i verksamheten.
– Att ta besluten så nära medarbetarna som det går gör att ni får en bättre kontakt. Det ger mer kvalitet i besluten, vilket gynnar verksamheten i stort.
Grundtanken med samverkan är att de anställda ska kunna följa ett beslut från ax till limpa och att det skapar större förståelse för de vägval som chefen slutligen tar.
– Om man inte jobbar med samverkan utan fattar beslut enligt traditionell MBL-modell, då kan det hända att cheferna har levt med frågan under en längre tid. Det gör det svårare att presentera förslaget så att fackliga representanter och anställda hinner med och förstår, eftersom de kommer in så sent i processen, säger Johanna Hektor.
Finns det ett samverkansavtal på plats måste arbetsgivaren följa avtalet och samverka om förändringar som berör medarbetarna och som är kopplade till verksamheten. Det kan vara organisationsförändringar, som att man ska bli fler eller färre, att man ska bygga om lokalerna eller att man ska ändra ramarna för verksamheten, som att öppettider eller arbetstider ska ändras.
– Däremot samverkar man inte om individärenden, frågor som bara rör en person. Löneförhandlingar samverkar man inte heller om, där har vi separata processer i avtalen, och inte heller förhandlingar om att teckna kollektivavtal.
”Det här skapar en modernare och mer transparent arbetsplats, som är attraktivare att jobba på.”
Det formella samverkansavtalet anger hur samverkan ska gå till, men ofta är beskrivningarna ganska löst hållna. Det ger utrymme att samverka kring fler frågor än de man måste, säger Johanna Hektor. Dessutom kan man alltså som chef, vid sidan om de formella samverkansmötena med arbetstagarnas representanter, låta konceptet genomsyra dialogen med hela det team eller den enhet som man ansvarar för.
– Jag tänker att man som chef vinner väldigt mycket att ha samverkan som ett förhållningssätt. Du får idéer och inspel från medarbetarna på ett tidigt stadium och möjligheten att känna av stämningar i gruppen, hur beslutet kommer att landa. Kanske inser du att förslaget behöver mer tid eller att det måste modifieras. Det här skapar en modernare och mer transparent arbetsplats, som är attraktivare att jobba på.
