Förra året godkändes EU:s lönetransparensdirektiv som syftar till att öka jämställdheten och transparensen i lönesättningen i både privat och offentlig sektor.
– Man ska kunna få en bild av hur löneläget ser ut på de olika företagen. Tanken är att det ska motverka osakliga löneskillnader. För Sveriges del är mycket av det här redan gjort eftersom vi har lönekartläggningar enligt lag, säger DIK:s förbundsjurist Linnea Skagerberg.
Men en del förändringar förväntas det bli när direktivet ska implementeras, senast i juni 2026 men eventuellt så tidigt som nästa år. Bland annat kommer en rekryterande chef inte få fråga vad en arbetssökande har i lön på nuvarande arbetsplats.
– Hela löneförhandlingsspelet kommer att bli mycket lättare, ”vad har du idag” kommer den rekryterande chefen inte att få fråga. Och lönen idag är ju egentligen inte heller relevant för det jobb som personen ska göra på det nya företaget. Lön ska inte sättas utifrån den parametern, säger Linnea Skagerberg.
Linnea Skagerberg är förbundsjurist på DIK. Foto: Alexander Donka.
En kandidat som söker sig till en tjänst har också rätt att få information om löneläget.
– Vi träffar ganska ofta nyexaminerade personer som är så glada över att ha fått ett första jobb och att de får en riktig lön, att de inte har funderat över löneläget alls eller ens kommit med ett eget löneanspråk. Med det nya direktivet behöver man inte gissa, utan man har rätt att fråga om löneläget. Det kommer bli mycket enklare för dem som är nya i arbetslivet att våga be om en vettig lön.
Men även anställda har rätt att få ut information om sin egen tjänsts lönenivå och även könsfördelade lönenivåer för lika eller likvärdiga arbeten.
Hur kan cheferna förbereda sig för de nya reglerna?
– Man ska ha tydliga lönekriterier och en tydlig lönepolicy. Det kommer krävas mer av cheferna under lönerevisionen. Man måste ha bra svar på varför en anställd har en viss lön och vad personen kan göra för att få en högre lön.
– Många av våra kollektivavtal idag är sifferlösa och lönen är baserad på prestation. Då gäller det för cheferna att kunna motivera och vara tydliga i lönesättningen.
Linnea Skagerberg ser en viss risk med att informationen om löneläget på en arbetsplats kan bli missvisande i vissa fall.
– Om en person tidigare varit chef, numera är handläggare och fått behålla sin lön så kan det ge en skev bild av vad som är ett lämpligt löneläge för en sådan tjänst. Så det är inte säkert att man får hela sanningen om man begär ut siffrorna av ett företag.
I direktivet finns också krav på könsneutrala jobbannonser och att arbetsgivare måste säkerställa att rekryteringar sker på ett icke-diskriminerande sätt.
Just nu pågår en utredning om hur lönetransparensdirektivet ska kunna implementeras i svensk lagstiftning. I direktivet gäller reglerna för arbetsgivare med fler än 50 anställda. Utredningen ska presenteras 31 maj i år.
