Trygghetsrådet, som hjälper tjänstemän som söker jobb, har undersökt förekomsten av psykologiska tester vid rekryteringar. Och de har blivit vanligare.
Av 2 000 tjänstemän som fick ett nytt jobb under 2022 svarade 67 procent att de fått genomföra någon form av psykologiskt test i sin rekryteringsprocess. 2019 var den siffran 58 procent.
Trygghetsrådet spår också att användandet av tester kommer bli vanligare framöver och menar att testerna, om de genomförs tidigt i processen, kan möjliggöra en mer fördomsfri rekrytering.
– Tester kan också hjälpa arbetsgivare att bygga team utifrån preferenser, önskvärda egenskaper, i stället för utifrån kompetenser, säger Jesper Olsson, specialist inom jobbsökning på Trygghetsrådet, i ett pressmeddelande.
Men det finns risker. Jesper Olsson framhåller bland annat att rekryterare som använder tester måste reflektera kring varför de används och vad de som arbetsgivare söker efter – annars kan testerna bli kontraproduktiva. I analysen av enkätsvaren lyfter han också att testerna kan upplevas negativt för individen, om resultatet inte är det förväntade.
Hanna, som egentligen heter något annat, är UX-designer med över tio år i branschen och är en av dem som mött tester när hon sökt tjänster på senare år – senast på en stor myndighet och på ett större företag.
– Bägge rekryterande var lite ursäktande omkring det och skyllde på HR, säger hon.
Hanna tackade ja till ett av jobben, men har sedan dess av princip valt att inte gå vidare i processer som inkluderar tester, då hon anser att den sortens rekrytering visar vad arbetsgivaren värderar – och inte värderar.
– Det här är en trend jag ser på med oro, ett problematiskt fenomen.
Skälet till att hon är kritisk är framför allt det faktum att testerna riskerar att missgynna den med någon form av nedsättning, som hjärntrötthet, adhd eller autism. Att de skulle möjliggöra en mer fördomsfri rekrytering, som Trygghetsrådet menar, är hon tveksam till.
”Man tänker sig kanske att tester tar bort diskriminering för att man kopplar loss från meriter och i stället testar personens förmåga.”
– Man tänker sig kanske att tester tar bort diskriminering för att man kopplar loss från meriter och i stället testar personens förmåga. Men då tänker man inte på att formatet med tester på tid vid dator är diskriminerande på andra sätt, som är minst lika illa. Och i slutändan är det ju människor som både skapar verktygen och bedömer resultatet.
Hanna menar att testerna skapar en illusion av en objektiv och evidensbaserad process.
– Och så sållar man bort individer som kanske egentligen har högre kvalifikationer – på väldigt tveksamma grunder. Sedan blir det en väldigt homogen arbetsplats, vilket är ytterst dåligt för innovationskraften, säger Hanna som i dag jobbar på ett företag som hon rekryterades till utan några tester.
Två olika typer av test
- Personlighetstest syftar till att mäta en individs preferenser, hur den föredrar att arbeta eller väljer attlösa problem. Personlighetstester ger ingen värdering, olika profiler är bra på olika saker. Däremot kan resultatet matchas mot arbetsgivarens önskemål.
- Begåvningstest syftar till att mäta logiskt och abstrakt tänkande. Testet består ofta av en sifferserie, olika figurer som ska kompletteras, eller ett kortare resonemang som individen ska välja ett svar på. Individen mäts sedan utifrån en normgrupp inom det område som mätningen avser.
Källa: Trygghetsrådet
Och Hanna är inte är ensam i sin kritik. Många psykologer har på senare år framfört liknande synpunkter, även om det fortfarande finns en oenighet bland forskare och professionella rekryterare när det kommer till värdet av testerna. Däremot finns det i dag en relativ konsensus om att testerna bör användas tidigt i processerna och att de ska vara certifierade – vilket inte alltid sker.
Ytterligare en problematisk aspekt, som DIK:s karriärcoach Elisabeth Karlsson Westberg tar upp, är arbetsgivarens återkoppling till den sökande som tagit sig tiden och genomfört ett test.
– Arbetsgivare borde bli bättre på feedback i rekryteringsprocesser. Det är väldigt vanligt att man slarvar med det, att de som gör testet sedan inte hör någonting, och det är verkligen inte bra.
Hon anser att arbetsgivare i möjligaste mån borde återkomma med personlig respons för att den sökande inte ska bli lämnad i tomma intet med ett automatiserat svar – det kan skapa osäkerhet, menar Elisabeth Karlsson Westberg.
– Det blir lätt att man lägger det på sig själv: Vad var det som gjorde att jag inte gick vidare? Vad behöver jag ändra på? Men har man kommit så långt som till att få göra ett test eller en intervju har du tillräckligt med kompetens, så försök att gå vidare.
Elisabeth Karlsson Westberg är karriärcoach på DIK. I dag ser hon tester i rekryteringen till alla sorters befattningar. Tidigare användes tester främst vid anställningen av chefer.
Foto: Alexander Donka
Hur kan man tänka om man får ett resultat som man uppfattar som negativt?
– Jag tycker man behöver påtala det för arbetsgivaren. Att jag har genomfört det här testet och fick ett svar som gjorde mig uppriven, att jag inte känner igen mig i det. Arbetsgivaren behöver den feedbacken, dels för att få möjlighet att förklara testresultatet, dels för att de ska kunna bättra sig till nästa gång.
Vad har du för tips till den som ska göra ett test?
– Det man kan göra är att fråga arbetsgivaren vilken typ av test det är och vem som levererar det. Då kan man leta reda på det, eller ett liknande – och testa innan det är dags att göra det i skarpt läge.
Om Trygghetsrådets undersökning
Kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsrådet, TTR, frågade nära 7 900 slumpvis utvalda tjänstemän som fått jobb under de senaste fyra åren de fått göra något slags test vid rekrytering. 2 014 personer svarade. Undersökningen gjordes i november och december 2022.
